エンジニアマネージャーのつぶやき

雑記。主に人材開発とか。

1on1で考えていることと4行まとめ

こんにちは!

 

みなさんは1on1をされてますか?


1on1ってなに?

って人はぐぐってみてくださいね。

 

1on1は1on1(1:1) meetingとも表記されることがあり、ざっくり言えば一対一で対話することです。
主に現場とマネージャーが定期的に対話することで、人材としても組織としても良い方向に進むって言われています。Googleやヤフーの事例が有名でしょうか。
どうやると良いのかはケースバイケースなので、今回は人材開発や組織開発としての1on1をテーマにしてみます。


間違ってる箇所やもっと上手くやる方法があれば教えてください。

 

 

なぜ1on1が必要なの?

人を中心に据え、学習と協働で成果を上げるなら1on1はコスパが高い手法です。

多様性を認める社会になりつつあるなか、多くの方がお互いを理解していない現状もあります。

 

あなたは現場や自分のマネージャーが考えていることや得意なこと、今困っていること、全部答えられますか?

もちろん知ること自体でなにか良くなるわけではありませんが、得た知識で組織の成果や人材の成長につなげられますし、良し悪し含め人として理解し合えます。

 

昔は家族経営や同じ釜の飯を食うという環境があり、国民所得倍増計画など国全体で一致団結してたので、対話が少なくとも上手くいっていたのかもしれません。

今はそんな時代ではなりません。少なくとも私の周りには色んな人がいて、考え方も行動もバラバラになりがちです。

これからは定期的に対話することでお互いを理解し、より良いアクションにつなげていくことが必要となります。

 

どんな戦略で1on1は考えられてるの?

営利法人の目的の1つは経済指標を上げて世の中を良くすることです。

目的を果たすために組織力が重要と私は考えています。そのため、組織力強化につながる形に1on1を設計しています。

重要なポイントは3つ。

  1. 一人ひとりの成長を促すこと

    成長は大事。
    できることや強みの総量が増えて、組織の目的や目標を達成する可能性が高まりますからね。
    成長できる環境には良い人材が集まり、良い人材がさらに成長する環境を作り出すという好循環も期待してます 😊

    成長を促す方法として、気づきを与える質問や実際の行動につなげる支援などがあります。基本的にはコルブの経験学習を意識すると良いと思います。
    コルブの経験学習自体も興味深いので、ぜひ調べてみてくださいね。

    人は実際の経験を通し、それを省察することでより深く学べるという考え方を、人材育成の領域では「経験学習」と呼びます。組織行動学者のデービッド・コルブはこうした学びを、体系化・汎用化された知識を受動的に習い覚える知識付与型の学習やトレーニングと区別し、「経験→省察→概念化→実践」という4段階の学習サイクルから成る「経験学習モデル」理論として提唱しています。

     経験学習(けいけんがくしゅう)とは - コトバンク

     

  2. 会社と社員の相互理解を促すこと

    相互理解も大事。
    会社も社員も中身は人で、一人ひとりを比べると全然違います。
    国籍や性別とかだけじゃなく、性格や価値観を含めて本当に色んな人がいます。
    その環境を最大限活かしましょう。

    各々勝手に頑張って、勝手に成長して、勝手に成果を出してくれれば楽ですが、それは難しいですよね。
    お互いやってほしいことや期待値がズレていたり、本当は好きなことや得意なことが別にあったり。頭の中は見えないから対話することで理解し合いましょう。

    相互理解の方法は、マネージャーから現状をそのまま伝えるフィードバックや自分探ししてもらうためのフレームワークがあります。
    例えば、WillCanMust(IKIGAI)やモチベーショングラフ。詳しくはぐぐってみてください。

    【IKIGAI】 

    https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/e/eb/Ikigai-EN-optimized-PNG.png

    生き甲斐 - Wikipedia

     

    【モチベーショングラフ】

    Grad Student Motivation Graph

    Grad Student Motivation Graph | Laura Dahl | Flickr

     

  3. 対話に慣れること

    慣れ大事。
    先述しましたが、今は対話が足りいと感じる場面が多く見受けられます。
    いざ1on1しても、マネージャーも現場も話すことがなくてただの進捗報告会になっていたり、マネージャーの一方的な話で終わったり。
    何かしら相手から学べることや理解すべきことはあります。しっかり対話しましょう。
    例えばジョハリの窓の考え方は良い参考になると思います。詳しくはぐぐってみてください。

     https://upload.wikimedia.org/wikipedia/ja/7/79/Johari_window.png

    ジョハリの窓 - Wikipedia


    対話に慣れて学びや理解が好循環したりスピードアップしたりすると、自分自身にも相手にも良い効果が現れると思います。

    慣れるための一番の方法は、定期的な1on1です。1on1自体が1on1をよくするための仕組みを含んでいます。再帰ですね 👻

 

例えばどんな効果が期待できるの?(マネージャーの場合)

現場に主体性を持たせたくないですか?

成長して、結果として経済指標が上向くかもしれません。

しかも現場から得た情報や知識、経験からマネージャー自身も学べてしまう。

 

例えばどんな効果が期待できるの?(現場の場合)

あなたの人生はあなたが主役。

やりたいことやできることをもっと周りに共有したり、逆に自分に周りが求めていることを知ったりして、何をして仕事人生を歩むのか考えられます。

 

つまり?

1on1でみんなHappy!

会社もあなたも現場もみんながよくなる可能性があります。

現場が成長し、あなたも楽になり、会社の業績もUP、など。

 

小さくはじめてみよう

  1. 1週間に1度、30分間で予定を入れる
  2. 現場のための対話を心がけ、現場主体で進める
  3. 小さな一歩でも良いから、次の行動をお互い約束する

 

今北産業

なぜ1on1が必要なの?
いざ1on1しても、マネージャーも現場も話すことがなくてただの進捗報告会になっていたり、マネージャーの一方的な話で終わったり
1on1自体が1on1をよくするための仕組みを含んでいます
1on1でみんなHappy!